Videoüberwachung von Beschäftigten nichtöffentlicher Stellen

Im Beschäftigungsverhältnis unterliegt die Videoüberwachung und die damit verbundene Datenverarbeitung aufgrund des bestehenden Abhängigkeits- sowie des Über/Unterordnungsverhältnisses zwischen Arbeitgeber/in und Beschäftigten sehr hohen Anforderungen.

Dies ergibt sich unter anderem aus dem qualitativen Unterschied der Überwachung mittels Videokameras im Gegensatz zu einer Kontrolle durch eine Aufsichtsperson. Beschäftigte, die permanent mit einer Videoüberwachung durch den/die Arbeitgeber/in rechnen müssen, sind einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt, dem sie sich während ihrer Arbeitszeit nicht entziehen können. Eine allgemeine Videoüberwachung, die losgelöst von konkreten Anlässen stattfindet, ist daher unzulässig. Dies gilt sowohl für eine offene als auch für die heimliche (verdeckte) Videoüberwachung.

Für Verarbeitungen von Beschäftigtendaten in Form der Videoüberwachung gelten daher besondere Regelungen. Sowohl der Bundesgesetzgeber als auch der Landesgesetzgeber haben von ihrer Befugnis nach Artikel 88 Absatz 1 DSGVO (sogenannte Öffnungsklausel) Gebrauch gemacht, spezifischere Vorschriften zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigtenkontext vorzusehen.

Für die Beschäftigten öffentlicher Stellen des Freistaates Sachsen gemäß § 2 Sächsisches Datenschutzdurchführungsgesetz (SächsDSDG) regelt § 11 SächsDSDG die Verarbeitung von Beschäftigtendaten. Für die Beschäftigten der nichtöffentlichen Stellen ist die Verarbeitung von Beschäftigtendaten dagegen nach gegenwärtigem Rechtsstand in § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) normiert, vgl. zur weitergehenden Frage der Anwendbarkeit nationaler Vorschriften die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs mit Urteil vom 30. März 2023 – C-34/21.

Für die Beschäftigtendatenverarbeitung nichtöffentlicher Stellen ist ein Rückgriff auf die weiteren Öffnungsklauseln des Artikels 6 Absatz 3 in Verbindung mit Artikel 6 Absatz 1 Satz 1 Buchstabe e oder c DSGVO nicht möglich. Die Datenverarbeitung müsste dann – soweit § 26 Absatz 1 Satz 1 BDSG nicht mehr angewandt werden kann – unter Rückgriff auf die allgemeinen Rechtsgrundlagen des Artikels 6 Absatz 1 DSGVO erfolgen. Dazu zählt im Bereich der Videoüberwachung unter anderem Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe f DSGVO (»berechtigtes Interesse«).

Für die Beurteilung der Frage, ob die Videoüberwachung von Beschäftigten nichtöffentlicher Stellen zulässig ist, ist zunächst der Zweck der Videoüberwachung festzustellen. Abhängig von diesem Zweck sind unterschiedliche Rechtsgrundlagen für die Prüfung der Zulässigkeit der Videoüberwachung heranzuziehen.

Ist der Zweck der Videoüberwachung die Beschäftigtenüberwachung selbst, ist § 26 BDSG als Rechtsgrundlage anwendbar.

Sollen mit der Videoüberwachung nicht (gezielt) Beschäftigte überwacht werden, sondern werden diese bei der Überwachung von Räumlichkeiten wie zum Beispiel Verkaufsflächen im Einzelhandel oder Lagerräumen die Arbeitsbereiche der Beschäftigten lediglich miterfasst, ist Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe f DSGVO einschlägige Rechtsgrundlage.

Der Begriff des Beschäftigten ist dabei weit gefasst und reicht von Arbeitnehmern, Beamten, Richtern und Soldaten bis hin zu Leiharbeitern oder Auszubildenden und auch Heimarbeiterinnen/Heimarbeitern (§ 26 Absatz 8 BDSG). In der Vorschrift des § 26 BDSG hat der Bundesgesetzgeber von einer Öffnungsklausel (Artikel 88 Absatz 1 DSGVO) Gebrauch gemacht und die europäischen Regelungen durch nationale Vorschriften ergänzt und konkretisiert.

In Bereichen, in denen sich Beschäftigte nur vorübergehend und gelegentlich aufhalten, stehen einer Videoüberwachung im Regelfall keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen entgegen. Anders verhält es sich bei dauerhaften Arbeitsplätzen oder Bereichen, in denen sich Beschäftigte über längere Zeit aufhalten. Dort dürfen sie grundsätzlich nicht gefilmt werden. Dabei wird unter anderem berücksichtigt, ob den Beschäftigten ein kontrollfreier und unbeobachteter Arbeitsbereich verbleibt. Je weniger Rückzugsraum zur Verfügung steht, desto eher überwiegen die schutzwürdigen Interessen der Beschäftigten.

Eine Videoüberwachung liegt nicht erst bei einer länger andauernden gezielten Kontrolle vor, sondern schon bei einer beiläufigen Aufnahme.

Möchte der/die Arbeitgeber/in die Arbeitsleistung, Sorgfalt und Effizienz von Beschäftigten per Videoüberwachung kontrollieren, ist dies nicht erlaubt. Denn zum Zweck einer Verhaltens- oder Leistungskontrolle von Beschäftigten ist eine Videoüberwachung aufgrund der Eingriffsintensität, insbesondere des damit verbundenen persönlichkeitsrechtsverletzenden Überwachungsdrucks und der dadurch erzeugten umfassenden Bewegungs- und Leistungsprofile, grundsätzlich unzulässig. Wo eine persönliche Geschäftsführung und -kontrolle im Betrieb erforderlich ist, darf eine Kamera diese nicht ersetzen. Auch die Videoüberwachung von Beschäftigten zur Vorbeugung von Diebstählen und anderen pflichtwidrigen Handlungen ist unzulässig.

Die Intim- oder Persönlichkeitssphäre von Personen darf auch im Arbeitsverhältnis nicht verletzt werden und stellt einen Straftatbestand dar (vgl. § 201a StGB). Ein Kameraeinsatz in sensiblen Bereichen wie Umkleidekabinen, Sanitär-, Pausen-, Sozial- und Aufenthaltsräumen ist daher unzulässig. Werden Gespräche aufgezeichnet, kann dies auch strafrechtlich relevant sein (vgl. § 201 StGB). Die genannten Straftaten sind indes Antragsdelikte. Die Strafverfolgungsbehörden werden im Regelfall also erst auf Antrag der geschädigten Person tätig (siehe hierzu auch: Ist unrechtmäßige Videoüberwachung strafbar?).

Zwar sieht der Bundesgesetzgeber in der Vorschrift des § 26 Absatz 2 BDSG ausdrücklich eine Einwilligung als Rechtsgrundlage vor. Jedoch müssen bei einer Einwilligung in eine Videoüberwachung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses die hierfür geltenden gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Maßgebliches Kriterium ist, ob die Einwilligung freiwillig erteilt wurde. Dabei sind die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit der beschäftigten Personen sowie die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, zu berücksichtigen.

Es ist davon auszugehen, dass Beschäftigte regelmäßig nicht freiwillig in die eigene Überwachung durch Videokameras einwilligen, da zwischen Arbeitgeberinnen/Arbeitgebern und Beschäftigten regelmäßig ein klares Ungleichgewicht herrscht. Aus diesem Grund ist es unwahrscheinlich, dass Beschäftigte frei, also ohne Nachteile befürchten zu müssen, auf ein Ersuchen ihrer Arbeitgeberin/ihres Arbeitgebers um Einwilligung – beispielsweise in die Aktivierung von Überwachungssystemen wie einer Kameraüberwachung des Arbeitsplatzes – antworten können.

Gegen eine Freiwilligkeit sprechen folgende Punkte:

• Beschäftigte können sich von dem/der Arbeitgeber/in gedrängt fühlen.
• Beschäftigte müssen auch arbeitsrechtliche Konsequenzen fürchten, wenn sie – gegebenenfalls als Einzige der Belegschaft – eine Überwachung ablehnen.
• Beschäftigte haben die vertragliche Pflicht, sich an dem von dem/der Arbeitgeber/in bestimmten Ort aufzuhalten, um dort die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
• Beschäftigte haben nicht die Möglichkeit, sich der Überwachung durch Verlassen der Räumlichkeiten zu entziehen, ohne gegebenenfalls arbeitsvertragliche Pflichten zu verletzen.
• Auch das Ansehen innerhalb der Belegschaft kann leiden, insbesondere, wenn nur ein oder einige wenige Beschäftigte die Überwachungsmaßnahme durch Nichterteilung der Einwilligung blockieren.

Letztlich darf die Erfüllung des Arbeitsvertrags nicht von der Einwilligung in die Videoüberwachung und damit in eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten abhängig sein, wenn diese hierzu nicht erforderlich ist.

Verfolgt eine Videoüberwachung den Zweck, Beschäftigte zu kontrollieren oder zu überwachen, zum Beispiel, um innerhalb der Belegschaft Straftaten zu verhindern, liegen die Voraussetzungen einer wirksamen Einwilligung regelmäßig nicht vor.

Unter Missachtung der vorliegenden Anforderungen eingeholte Einwilligungen sind unwirksam und stellen damit keine Rechtsgrundlage dar, auf die sich die Videoüberwachung von Beschäftigten stützen lässt.

Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur nach der Maßgabe des § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG verarbeitet werden. Eine Datenverarbeitung ist dann zulässig, wenn

1. zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat,
2. die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und
3. das schutzwürdige Interesse der/des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Eine dauerhafte permanente Videoüberwachung kann nicht auf § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG gestützt werden. Auf dieser Grundlage ist allenfalls eine zeitweilige, das heißt vorübergehende und zeitlich begrenzte Überwachung möglich.

Bezweckt eine Videoüberwachung beispielsweise, Diebstähle durch Beschäftigte aufzudecken, müssen zunächst tatsächliche Anhaltspunkte den konkreten Verdacht einer strafbaren Handlung gegen eine beschäftigte Person oder einen eng eingrenzbaren Personenkreis begründen. Will der/die Arbeitgeber/in mit einer Videoüberwachung nur befürchteten Verfehlungen von Beschäftigten begegnen, liegt ein solcher Verdacht nicht vor, und die Videoüberwachung wäre unzulässig. Ein konkreter Verdacht muss im Vorfeld einer solchen Überwachungsmaßnahme dokumentiert sein. Allgemeine Vermutungen reichen nicht aus. Der/Die Arbeitgeber/in darf also gerade nicht vorbeugend Video-/Bilddaten von Beschäftigen sammeln, ohne einen bestimmten Anlass für eine Überwachungsmaßnahme zu haben. Dies gilt auch für den Fall, dass der Zugriff auf die Aufnahmen unter der Bedingung erfolgt, dass sich ein bestimmter Tatverdacht erst im Nachhinein konkretisiert (Speicherung auf Vorrat).

Selbst wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung besteht, muss der/die Arbeitgeber/in vor einer Videoüberwachung alle anderen, gleich effektiven Maßnahmen erfolglos eingesetzt haben bzw. deren Verwendung geprüft und nachvollziehbar verworfen haben (Erforderlichkeitsgebot). Alternative Maßnahmen in diesem Sinne sind:

• die Einsichtnahme in Personaleinsatzpläne,
• der Abgleich von Abwesenheits- und Anwesenheitslisten mit Warenverlusten,
• die Kontrolle von gebuchten Warenrücknahmen,
• die Kontrolle von Kassenjournalen (einschließlich detaillierter Auswertung der Umsätze),
• die Kontrolle von Warenflüssen (Belieferung und Abverkauf) und
• stichprobenartige Tor- oder Taschenkontrollen.

Der/Die Arbeitgeber/in hat eine Verhältnismäßigkeitsprüfung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles vorzunehmen. Neben der hohen Eingriffsintensität der zumeist heimlichen Videoüberwachung, hat der/die Arbeitgeber/in zum Beispiel zu berücksichtigen, dass durch die Maßnahme gegebenenfalls unbeteiligte Dritte betroffen sind. Im Rahmen dieser Prüfung hat der/die Arbeitgeber/in, insbesondere bei einer avisierten heimlichen Videoüberwachung, zu beachten, dass für jede Datenverarbeitung Informationspflichten nach Artikel 13 und 14 DSGVO des Verantwortlichen bestehen und diese nur dann nicht bestehen, wenn die Information die Verwirklichung der mit der Überwachung verfolgten Ziele unmöglich machen oder ernsthaft beeinträchtigen würde (vgl. Artikel 14 Absatz 5 Buchstabe b DSGVO).

Nach einer Abwägungsentscheidung kann und darf am Ende eine zulässige Videoüberwachung gemäß § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG stehen. Diese kann auch zu einer heimlichen oder verdeckten Videoüberwachung führen, wenn es kein milderes Mittel zur Aufklärung eines gegen Beschäftigte bestehenden Verdachts einer Straftat gibt. Jedoch ist diese nur in absoluten Ausnahmefällen möglich. In jedem Fall sollten Maßnahmen aufgrund eines betrieblichen Kontrollsystems im Hinblick auf ihre Eingriffstiefe aufeinander aufbauen und eine Dokumentation der einzelnen Maßnahmen vorsehen, siehe: Was muss der Verantwortliche bei einer Videoüberwachung dokumentieren und nachweisen können?

Auch Betriebsvereinbarungen können eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten darstellen. Allerdings darf auch diese die Datenschutzanforderungen der DSGVO bzw. BDSG nicht unterschreiten. Soweit eine Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis den Vorgaben von Artikel 88 DSGVO in Verbindung mit § 26 Absatz 4 BDSG entspricht, kann sie durch eine datenschutzrechtskonforme Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Die Verfahren zur Verarbeitung personenbezogener Daten müssen dabei den Anforderungen des Artikels 88 Absatz 2 DSGVO genügen. Danach muss eine Betriebsvereinbarung angemessene und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Personen umfassen. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf:

• die Transparenz der Verarbeitung,
• die Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb eines Unternehmensverbunds und
• die Überwachungssysteme am Arbeitsplatz.
• Bei Betriebsvereinbarungen ist aufgrund der bestehenden Rechtslage nachhaltig anzuraten, den Zweck einer Leistungskontrolle auszuschließen.
• Gegenstand der Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung,
• Zweckbindung,
• Datenvermeidung und Datensparsamkeit,
• Art und Umfang der erhobenen, verarbeiteten oder genutzten Daten,
• Empfänger der Daten,
• Rechte der Betroffenen,
• Löschfristen,
• technische und organisatorische Maßnahmen wie beispielsweise das Berechtigungs- und Zugriffskonzept
  Hinweis: Transparente Zugriffsberechtigungskonzepte sind wegen der Einsichtnahme in die Bilddaten der Videoüberwachung für die betroffenen Beschäftigten von erheblicher praktischer Bedeutung.

Zulässige Verfahren zur Videoüberwachung ermöglichen in der Regel eine Bewertung der Persönlichkeit der Beschäftigten einschließlich ihrer Fähigkeiten, ihrer Leistungen und ihres Verhaltens. Sofern ein Betriebsrat existiert, ist dieser gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz vor der Einführung und Anwendung der Einrichtungen zu beteiligen. Falls kein Betriebsrat existiert, sollte der/die Arbeitgeber/in die Einrichtung von Videoüberwachungsanlagen regeln (z. B. durch datenschutzkonforme Dienstanweisungen).

Werden öffentlich zugängliche Räume mit Publikums- und Kundenverkehr überwacht (z. B. Verkaufsflächen im Einzelhandel oder in Einkaufszentren), kann es vorkommen, dass Arbeitsbereiche von Beschäftigten gefilmt werden. Beschäftigte werden damit zwar nicht gezielt überwacht (siehe: Ist die Videoüberwachung von Beschäftigten erlaubt?), sind aber regelmäßig (auch) von einer Überwachung betroffen.

Die Zulässigkeit der Überwachung öffentlich zugänglicher Räume (Betriebs- oder Geschäftsbereiche) richtet sich nach Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe f DSGVO. Sie ist dann rechtlich möglich, wenn sie zur Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin erforderlich ist und schutzwürdige Interessen der Beschäftigten nicht überwiegen.

Die berechtigten Interessen der Geschäftsinhaber/innen liegen darin, ihre Ware während der Öffnungszeiten vor Kundendiebstahl zu schützen sowie Straftäter/innen zu überführen. Die Überwachung muss sich aber auf das erforderliche Maß beschränken, beispielsweise auf Auslagen und Regale mit besonders hochpreisigen Waren. Nicht betroffene Arbeits- und Kommunikationsbereiche sind von der Überwachung auszunehmen. Im Rahmen der Abwägung ist zu berücksichtigen, dass Warendiebstahl auf Verkaufsflächen im Einzelhandel oder in Einkaufszentren zum geschäftstypischen Risiko gehört. Außerdem entspricht eine dortige Überwachung regelmäßig den vernünftigen Erwartungen der betroffenen Personen. Dagegen sind Beschäftigte als bloße Nebenfolge einer Warenüberwachung miterfasst, werden aber nicht gezielt überwacht. Verbleibt den Beschäftigten eine Rückzugsmöglichkeit und ist die Überwachung auf gefährdete Bereiche (Warenauslagen und Regale), beschränkt, überwiegt grundsätzlich das Interesse der Geschäftsinhaberin bzw. des Geschäftsinhabers am Schutz der Waren.

Stehen jedoch Beschäftigte im Fokus einer Videoüberwachung oder werden Dauerarbeitsplätze erfasst, gelten in diesen Bereichen die einschränkenden Vorschriften des Artikels 88 DSGVO in Verbindung mit § 26 BDSG.

Sofern die Überwachung von Beschäftigten nicht Zweck der Überwachung ist (siehe: Ist die Videoüberwachung von Beschäftigten erlaubt?), kann eine Videoüberwachung gemäß Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe f DSGVO in nichtöffentlichen Bereichen eines Betriebs eingesetzt werden, beispielsweise, um Produktionsabläufe zu verfolgen oder den Zutritt unberechtigter Personen zu sensiblen Bereichen zu erfassen. Eine Überwachung allein zu dem Zweck, einen ordnungsgemäßen Arbeitsablauf zu gewährleisten, ist im Regelfall nicht gerechtfertigt.

Möglich sind Überwachungsmaßnahmen jedenfalls dann, wenn ein/e Arbeitgeber/in in besonders gefahrträchtigen Arbeitsbereichen Schutzpflichten gegenüber seinen/ihren Beschäftigten erfüllen muss. Der Erfassungsbereich ist dabei auf die sicherheitsrelevanten Bereiche bzw. solche mit besonderer Verletzungsgefahr für Beschäftigte oder einer potenziellen Allgemeingefährdung zu beschränken. Im Übrigen sind Arbeitsbereiche von Beschäftigten so weit wie möglich auszublenden.

Zur Verhinderung und Aufklärung von Diebstählen können Lagerräume außerhalb der Betriebszeiten überwacht werden. Ist patrouillierendes Sicherheitspersonal miterfasst, sind technisch-organisatorische Maßnahmen zu treffen, die einen Eingriff in deren Rechte abmildern.